Quando l'abito fa il professionista, nella fase di recruiting.

Raddrizza la schiena, abbassa leggermente la voce e sceglie con cura le parole. In meno di un secondo, il candidato sta già gestendo l'impressione che vuole lasciare. In psicologia del lavoro questo ha un termine preciso: impression management.

Non si tratta semplicemente di “fare bella figura”. È un insieme di strategie, spesso automatiche, con cui le persone cercano di influenzare il modo in cui vengono percepite dagli altri, soprattutto in contesti ad alta valutazione come il colloquio di selezione. La ricerca scientifica ha catalogato oltre trenta comportamenti riconducibili a questa dinamica, generalmente raccolti in tre grandi famiglie:

• ingratiation → cercare di risultare piacevoli e apprezzabili, ad esempio mostrando forte accordo con il recruiter o enfatizzando affinità personali;

• self-promotion → mettere in evidenza competenze, risultati e successi professionali;

• tattiche difensive → proteggere la propria immagine dopo un errore o una criticità.

Ogni strategia, però, ha un potenziale effetto boomerang. La linea che separa una sana valorizzazione di sé dall’arroganza, oppure la cordialità dal servilismo, è estremamente sottile e viene continuamente filtrata dai bias di contesto, di ruolo e persino di genere. Alcuni candidati possiedono un elevato livello di self-monitoring: colgono rapidamente i segnali sociali dell’ambiente e adattano il proprio comportamento quasi in tempo reale. Sono profili spesso brillanti nei colloqui, molto fluidi nella comunicazione e capaci di leggere il clima relazionale con notevole precisione. Quando questa capacità si combina con forti political skills, cioè la capacità di influenzare dinamiche e percezioni all’interno dei contesti organizzativi, il candidato riesce spesso a trasmettere un’immagine estremamente convincente, mantenendo al contempo un’apparente spontaneità.

Ed è qui che entra in gioco la psicologia del lavoro nel recruiting: non osserva soltanto cosa il candidato racconta, ma anche come costruisce la narrazione di sé: la coerenza tra esperienze, linguaggio, comportamento, stile relazionale e contesto. Non per “smascherare” qualcuno, ma per distinguere l’adattabilità autentica dalla costruzione artificiale dell’immagine professionale. Perché esiste una differenza sostanziale tra presentare nel modo migliore competenze reali e costruire un personaggio professionale che regge solo finché nessuno verifica. La ricerca lo conferma: i selezionatori, pur non distinguendo sempre perfettamente autenticità e impression management durante il colloquio, tendono nel tempo a premiare la coerenza. Il faking raramente produce vantaggi stabili. Quando arrivano il primo progetto concreto, il lavoro in team o la verifica delle referenze, la distanza tra immagine e realtà tende a emergere.

Cosa fare nella pratica

Per recruiter e HR

Le interviste altamente strutturate restano uno degli strumenti più efficaci. Le domande comportamentali, basate su episodi realmente vissuti, riducono lo spazio della narrazione ipotetica e obbligano il candidato a confrontarsi con esperienze concrete. Anche il contributo dello psicologo del lavoro può diventare strategico: non come figura “investigativa”, ma come professionista capace di leggere dinamiche motivazionali, stili relazionali e coerenza comportamentale all’interno del processo di selezione. La verifica delle referenze poi non è semplice burocrazia: è il momento in cui l’immagine costruita incontra la realtà operativa.

Per manager e organizzazioni

Valutare sulla base di indicatori osservabili e distribuiti nel tempo limita le cosiddette “accelerazioni di visibilità” in prossimità delle review annuali. Anche strumenti come il feedback a 360 gradi aiutano a ridurre le distorsioni dell’impression management, perché permettono di integrare punti di vista differenti: superiori, colleghi, collaboratori e clienti.

Per chi si candida

Imparare a presentarsi bene non significa imparare a fingere. Significa comunicare in modo chiaro, efficace e professionale ciò che si è davvero in grado di fare. Perché le maschere, anche nei contesti organizzativi, prima o poi cadono. E quello che resta è sempre il lavoro reale.

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