Generazioni al lavoro: quando in azienda si parla la stessa lingua, ma non lo stesso linguaggio.

Le organizzazioni di oggi ospitano una pluralità senza precedenti: quattro generazioni, molto differenti, lavorano fianco a fianco. Non convivono solo persone di età diverse. Convivono diversi sistemi operativi del lavoro. Il risultato? Stessi obiettivi, a volte, ma sicuramente logiche interne profondamente differenti su come lavorare, comunicare, decidere e stare in relazione. Baby Boomers, Generazione X, Millennials, Gen Z …questa convivenza può generare innovazione straordinaria. Oppure una fatica quotidiana fatta di fraintendimenti, frustrazione e disconnessione emotiva.

La ricerca in psicologia del lavoro mostra che le differenze generazionali incidono su aspetti centrali della vita organizzativa, quali:

• stili di comunicazione (formali verso informali, sincroni verso asincroni);

• rapporto con la tecnologia;

• gestione del tempo e flessibilità;

• modelli di leadership;

• leve motivazionali e significato del lavoro.

Quando queste differenze non vengono riconosciute, vengono facilmente letti come problemi individuali, alimentando stereotipi ed incomprensioni.

Quattro generazioni, quattro prospettive.

I Baby Boomers (1946-1964) tendono a valorizzare stabilità, esperienza e responsabilità. La Generazione X (1965-1980) ricerca autonomia, concretezza e controllo sul proprio tempo. I Millennials (1981-1996) sono orientati a senso, sviluppo e feedback. La Generazione Z (1997-2010) porta attenzione al benessere, sostenibilità, incisività e rapidità comunicativa. Non si tratta di etichette rigide, sono linguaggi interni, chiavi di lettura utili per comprendere comportamenti e bisogni diversi. Quando due persone parlano linguaggi diversi, anche la collaborazione più semplice può diventare faticosa.

Quando i sistemi non dialogano, il costo è psicologico

Se queste differenze non vengono riconosciute e tradotte, emergono micro-conflitti continui: riunioni che non funzionano, feedback che non arrivano, silenzi che pesano più delle parole. Nel tempo aumentano così:

• stress ed affaticamento emotivo;

• senso di frustrazione e isolamento;

• perdita di sicurezza psicologica;

• calo di fiducia, coesione e produttività;

Non perché le persone non vogliano collaborare, ma perché non si sentono comprese nel modo di lavorare.

La strategia: diventare un’organizzazione multilingue

Le aziende più evolute non cercano di uniformare le generazioni, ma:

• hanno leader che sanno adattare linguaggio, feedback e stile;

• hanno spazi struttura di scambio (mentoring e mentoring inverso);

• promuovono feedback continui e bidirezionali;

• il benessere è parte della strategia, non un benefit accessorio.

Gestire l’intergenerazionalità significa costruire organizzazioni capaci di integrare esperienza, innovazione e senso, senza sacrificare il benessere delle persone. Il vero vantaggio è saper far dialogare generazioni diverse, creando contesti in cui le differenze non dividono, ma generano valore.

Fonte: Future of work 2023, London

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